In questo articolo analizzeremo nel dettaglio il nuovissimo Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che attua la Direttiva (UE) 2023/970. Vedremo insieme l'ambito di applicazione, i nuovi diritti informativi dei lavoratori, il calendario delle scadenze e le strategie legali per gestire il rivoluzionario capovolgimento dell'onere della prova.
Cos'è il Decreto Legislativo n. 96 del 2026
Il panorama del diritto del lavoro italiano ha subìto una storica accelerazione. Il 1° giugno 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. n. 96/2026, volto a scardinare il fenomeno del gender pay gap attraverso un sistema vincolante di trasparenza salariale.
Il provvedimento, che entra in vigore il 7 giugno 2026, recepisce integralmente la normativa europea. L'obiettivo dichiarato è garantire l'effettività del principio di uguaglianza, introducendo meccanismi di controllo preventivi e un severo impianto sanzionatorio per i trasgressori.
Le nuove disposizioni intervengono in modo profondo sulla libertà contrattuale e sulla riservatezza aziendale. Non si tratta più di aderire a buone prassi facoltative, ma di rispettare obblighi giuridici cogenti e uniformi.
L'ambito di applicazione soggettivo e oggettivo
L'impatto della riforma è totale. Le regole si applicano indistintamente a tutti i datori di lavoro pubblici e privati, indipendentemente dalla dimensione della struttura organizzativa, superando vecchie soglie di esclusione.
Sotto il profilo dei lavoratori, il decreto tutela ogni forma di rapporto di lavoro subordinato, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato. Sono inclusi i contratti part-time, l'apprendistato, la somministrazione e persino i dirigenti.
Restano temporaneamente esclusi dall'impianto generale solo il lavoro domestico e il lavoro intermittente. Una menzione speciale va invece ai candidati a un impiego, protetti sin dalla fase di selezione.
Trasparenza salariale nella fase preassuntiva
Una delle novità più dirompenti del D.Lgs. 96/2026 riguarda il ridisegno completo delle procedure di recruiting. Le aziende devono modificare radicalmente l'approccio comunicativo utilizzato nei bandi e negli annunci di lavoro.
I candidati hanno ora il diritto inalienabile di conoscere la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva associata alla posizione offerta. Tali informazioni devono essere inserite direttamente negli avvisi di selezione o fornite prima del colloquio.
Inoltre, i criteri utilizzati per formulare l'offerta economica devono essere strettamente ancorati a parametri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Viene bandito qualsiasi automatismo basato su tradizioni storiche aziendali.
Il divieto assoluto di chiedere lo storico retributivo
Il legislatore ha introdotto un divieto tassativo: è vietato richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro. Questo divieto si estende anche alle agenzie di selezione esterne.
La ratio della norma è cristallina: evitare che disparità salariali subìte in passato da una lavoratrice possano perpetuarsi nel corso dell'intera carriera professionale, consolidando un differenziale di genere ingiustificabile.
Le contrattazioni basate sul classico paradigma "dimmi quanto prendevi e ti farò un'offerta" diventano illegittime. Il focus si sposta interamente sul valore intrinseco della posizione da ricoprire all'interno dell'organigramma.
I nuovi diritti informativi dei lavoratori
Il decreto scardina la tradizionale riservatezza che ha sempre circondato le buste paga in Italia. Durante il corso del rapporto, i datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri usati per determinare i livelli retributivi e le progressioni economiche.
Ogni dipendente acquisisce il diritto di richiedere per iscritto, con cadenza annuale, informazioni dettagliate sui livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, della propria categoria di appartenenza.
Il datore di lavoro è obbligato a fornire un riscontro scritto e motivato entro il termine tassativo di due mesi dalla richiesta del lavoratore, pena l'attivazione di presunzioni legali di discriminazione.
La fine delle clausole di segreto retributivo
Un altro punto di svolta è l'esplicito divieto di inserire nei contratti individuali o nei regolamenti aziendali le clausole di riservatezza. Qualsiasi patto volto a impedire ai lavoratori di comunicare il proprio stipendio è nullo.
I dipendenti sono liberi di confrontarsi apertamente sulle proprie competenze e compensi, sia internamente sia con i rappresentanti sindacali, per verificare il rispetto della parità salariale.
Le lettere di assunzione e i codici di condotta aziendali attualmente in vigore devono essere tempestivamente rivisti e modificati per espungere tali previsioni, ormai considerate contrarie all'ordine pubblico.
Il concetto giuridico di "Lavoro di Pari Valore"
Il fulcro tecnico della riforma risiede nell'art. 4, che introduce definizioni innovative come quella di lavoro di pari valore. Non si valuta più la mera coincidenza formale delle mansioni o delle qualifiche contrattuali.
Due mansioni completamente differenti possono essere considerate di pari valore se rispondono a quattro criteri oggettivi:
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Competenze: intese come conoscenze tecniche, relazionali, trasversali e cognitive necessarie.
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Impegno: che valorizza non solo lo sforzo fisico, ma anche il carico psicologico ed emotivo.
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Responsabilità: legata all'autonomia decisionale e all'impatto dell'attività sui risultati aziendali.
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Condizioni di lavoro: che comprendono i fattori ambientali, i turni e i rischi professionali.
I sistemi di classificazione contenuti nei CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative godono di una presunzione di conformità, ma l'analisi aziendale deve scendere nel concreto delle singole posizioni.
Gli obblighi di reporting e scadenze per le imprese
La trasparenza si traduce anche in un adempimento burocratico di rendicontazione periodica. Le aziende con almeno 100 dipendenti devono trasmettere sette specifici indicatori del divario retributivo all'organismo di monitoraggio del Ministero del Lavoro.
Tra i dati da raccogliere spiccano il divario retributivo medio e mediano (calcolato sia sulla retribuzione base sia sulle componenti variabili come bonus e MBO) e la distribuzione del personale nei diversi quartili retributivi.
- 250 dipendenti e oltre - Entro il 7 giugno 2027 - Annuale
- 150 – 249 dipendenti - Entro il 7 giugno 2027 - Triennale
- 100 – 149 dipendenti - Entro il 7 giugno 2031 - Triennale
Quando scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni
Se dalla rilevazione dei dati emerge un divario retributivo medio pari o superiore al 5% all'interno di una determinata categoria di lavoratori, l'azienda entra in una zona di potenziale irregolarità.
Qualora la differenza non sia giustificata da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e non venga corretta entro sei mesi, scatta l'obbligo di avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni.
Questa procedura formale deve essere condotta in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori e l'Ispettorato del Lavoro, al fine di pianificare e adottare tempestivamente adeguate misure correttive.
Sanzioni e inversione dell'onere della prova
Se le sanzioni amministrative pecuniarie dirette restano entro limiti contenuti, i veri rischi per le aziende si sviluppano sul piano del contenzioso giudiziario e dei risarcimenti civili.
La riforma introduce la totale inversione dell'onere della prova. In caso di controversia per presunta discriminazione, non sarà il lavoratore a dover dimostrare il torto subìto, ma sarà l'azienda a dover provare l'assolutezza e la neutralità dei propri criteri.
Inoltre, l'omessa o tardiva risposta alle richieste informative individuali fonda una presunzione automatica di discriminazione, esponendo l'azienda a cause seriali dai costi imprevedibili.
Il diritto al risarcimento integrale del danno
Il lavoratore discriminato ha diritto al risarcimento pieno. Questo pacchetto risarcitorio comprende le differenze retributive arretrate, i bonus non corrisposti, la ricostruzione contributiva, gli interessi e il danno morale.
Non sono previsti tetti massimi o massimali predeterminati dalla legge. A questo si aggiunge la revoca o la sospensione di agevolazioni contributive e l'esclusione dagli appalti pubblici.
Infine, l'art. 13 introduce una ferrea tutela anti-ritorsiva: è nullo qualsiasi licenziamento, trasferimento o demansionamento subìto dal lavoratore in conseguenza di una richiesta di trasparenza salariale.
Step pratici per adeguare la tua azienda entro le scadenze
Il tempo a disposizione per strutturare un adeguamento ordinato è limitato. Le imprese non possono farsi trovare impreparate di fronte a una normativa che unisce la compliance giuslavoristica alla tutela della privacy.
Ecco le azioni legali e organizzative da implementare immediatamente:
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Mappatura dei ruoli: avviare un'audit interna per pesare le mansioni secondo i 4 criteri del lavoro di pari valore.
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Revisione dei contratti: eliminare ogni clausola di segretezza da lettere di assunzione e patti accessori.
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Formazione dei recruiter: istruire il team HR e i manager sul divieto di indagare sullo storico retributivo dei candidati.
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Piattaforme di ticketing: implementare sistemi digitali sicuri per gestire e tracciare le richieste informative entro i 60 giorni.
Bilanciare la trasparenza retributiva con il rispetto del GDPR e la protezione dei dati dei colleghi richiede un approccio sartoriale. Un adeguamento tardivo espone l'impresa a vulnerabilità finanziarie e reputazionali gravissime.
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